Quiénes son más competitivos, ¿los hombres o las mujeres?

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El nivel de competitividad es una de las características personales de cada persona, uno de los factores que definen la forma de ser y la manera en que cada persona se toma las cosas. Ahora, un nuevo estudio aborda las diferencias respecto a esta característica entre hombres y mujeres.

El estudio, llevado a cabo por Mary L. Rigdon, directora asociada del Centro de Filosofía de la Libertad de la Universidad de Arizona (UArizona), y Alessandra Cassar, profesora de economía de la Universidad de San Francisco, se centra en cómo la estructura del mercado, la información y los incentivos influyen en el comportamiento.

Mientras los investigadores estudian las razones de la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres, una posible explicación que ha surgido en la última década es que las mujeres pueden ser menos competitivas que los hombres y, por lo tanto, se las deja de lado para puestos de mayor rango con salarios más altos.

El nuevo estudio, publicado en la revista Proceedings of the National Academy of Sciences, sugiere que probablemente no sea tan sencillo. Los investigadores descubrieron que las mujeres se presentan a concursos al mismo ritmo que los hombres, cuando tienen la opción de compartir sus ganancias con los perdedores.

Su trabajo de los últimos 20 años ha explorado cuestiones sobre la confianza, la reciprocidad, la competencia, el altruismo, el engaño y otras, con un enfoque particular en las diferencias de género, especialmente la brecha salarial entre hombres y mujeres.

“Si queremos acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres, tenemos que entender las fuentes de la misma, así como las soluciones y los remedios”, advierte Rigdon, que también es profesora del Departamento de Economía Política y Ciencias Morales de la Facultad de Ciencias Sociales y del Comportamiento.
Según el estudio, en 2021 las mujeres trabajan en Estados Unidos casi tres meses más para recibir la misma cantidad de salario. En otras palabras, una mujer cobra un 2% menos que un hombre con las mismas cualificaciones.

La “explicación del capital humano”

Los economistas han considerado algunas explicaciones posibles para esto, añade Rigdon. Una teoría, conocida como la “explicación del capital humano”, sugiere que hay diferencias de género en ciertas habilidades, lo que lleva a las mujeres a carreras que pagan menos. Otra teoría, quizás la más considerada, es la discriminación por patentes.

Rigdon y Cassar se centraron en la teoría relativamente nueva de que las mujeres son menos competitivas y están menos dispuestas a asumir riesgos que los hombres.

Pero si las mujeres fueran más reacias a competir, entonces ocuparían menos puestos de alto nivel en las cúpulas de las grandes empresas, y esa no es la tendencia que se ha perfilado en los últimos años, añade Rigdon. Las mujeres representan alrededor del 8% de los directores generales que dirigen las empresas de la lista Fortune 500. Aunque esa cifra es baja en general, es un récord.

“Pensamos que las mujeres deben ser tan competitivas como los hombres, pero lo demuestran de forma diferente, así que queríamos tratar de llegar a esa historia y demostrar que es así. Porque eso es entonces una historia muy diferente sobre la brecha salarial de género”, indica.

El procedimiento de estudio

Rigdon y Cassar asignaron al azar a 238 participantes -divididos casi por igual por género- a dos grupos diferentes para el estudio. Los participantes de cada uno de esos dos grupos fueron luego asignados al azar a subgrupos de cuatro personas.

Para todos los participantes, la primera ronda del estudio fue la misma: se pidió a cada uno que mirara tablas de 12 números de tres cifras con dos decimales y encontrara los dos números que suman 10. Se pidió a los participantes que resolvieran el mayor número posible de tablas -hasta 20- en dos minutos. Cada participante recibió 2 dólares por cada tabla que resolviera en la primera ronda.

En la segunda ronda, se pidió a los participantes que hicieran la misma tarea, pero se incentivó a los dos grupos de forma diferente. En el primer grupo, los dos participantes de cada equipo de cuatro personas que resolvían más tablas ganaban 4 dólares por cada tabla resuelta, mientras que los otros dos miembros del equipo no recibían nada.

En el otro grupo, los dos participantes de cada equipo de cuatro personas que más resolvían también ganaban 4 dólares por tabla, pero tenían derecho a decidir qué parte del dinero del premio compartían con uno de los participantes de menor rendimiento.

En la tercera ronda, todos los participantes podían elegir el esquema de pago que prefirieran de las dos rondas anteriores. Para la mitad de los participantes en el estudio, esto significaba elegir entre una garantía de 2 dólares por mesa correcta, o potencialmente 4 dólares por mesa correcta si se convertían en uno de los dos mejores participantes de su subgrupo de cuatro personas.

Para la otra mitad de los participantes, la elección era de 2 dólares por mesa correcta, o 4 dólares por mesa correcta para los dos primeros clasificados, con la opción de compartir las ganancias con uno de los participantes perdedores.

Resultados de la investigación

El número de mujeres que eligió la opción competitiva casi se duplicó cuando se les dio la opción de compartir sus ganancias; alrededor del 60% eligió competir bajo esa opción, mientras que sólo alrededor del 35% eligió competir en la versión del torneo en la que el ganador se lo lleva todo.

Alrededor del 51% de los hombres del estudio eligieron la opción de que el ganador se lo llevara todo, y el 52,5% eligió el formato que permitía compartir con los perdedores.

Rigdon apunta que ella y Cassar tienen algunas teorías sobre por qué las mujeres están más inclinadas a competir cuando pueden compartir las ganancias. Una de ellas sugiere que las participantes simplemente están interesadas en controlar la forma en que se reparten las ganancias entre los demás participantes.

Otra teoría que ha surgido entre los psicólogos evolutivos, dijo Rigdon, que las participantes femeninas pueden estar inclinadas a suavizar los malos sentimientos con los perdedores de la competición.

“Realmente tenemos que preguntarnos qué es este incentivo social que lleva a las mujeres a competir. Creemos que es el reconocimiento de los diferentes costes y beneficios que se derivan de sus diferentes limitaciones biológicas y culturales. Pero al final, creo que seguimos teniendo esta pregunta”, señala.

Rigdon y Cassar están desarrollando ahora un experimento que llega al corazón de esa pregunta. Los investigadores se cuidan de no proponer políticas para la América corporativa basadas en una línea de investigación que todavía tiene muchas preguntas. Pero, según Rigdon, el último hallazgo sugiere que las empresas podrían hacer bien en dedicarse a una actividad más responsable desde el punto de vista social.

“Tal vez atraigan a un conjunto diferente de candidatos a sus puestos de director general o a sus puestos en el consejo de administración. Las mujeres podrían sentirse más atraídas por los puestos en los que existe este componente social que no existe en las empresas más tradicionales, basadas en los incentivos, en las que todo gira en torno a las primas de los directores generales”, concluye.

Fuente: https://www.20minutos.es/